W ramach HR Research & Development prowadzimy badania i analizy, które dostarczają rzetelnych danych o funkcjonowaniu działów HR w Polsce. Tworzymy realne benchmarki i praktyczne rekomendacje, wspierając organizacje w podejmowaniu trafnych decyzji.

Nasze badania obejmują różne aspekty zarządzania w HR – od struktur organizacyjnych, przez strategie HR, po poziom digitalizacji i efektywność procesów. Łączymy podejście ilościowe i jakościowe, dostarczając zarówno konkretne wskaźniki, jak i pogłębione wnioski, które pozwalają lepiej zrozumieć kontekst i wyzwania stojące przed organizacjami.

Wierzymy, że rzetelne badania HR to nie tylko dane i liczby, ale przede wszystkim wartościowe rekomendacje, które wspierają rozwój działów HR jako strategicznych partnerów biznesowych. Dzięki naszym analizom organizacje mogą porównać swoje podejście do zarządzania HR z rynkiem, a także uzyskać wskazówki, które pomagają doskonalić procesy HR i zwiększać ich efektywność.

dr Natalia Dernowska-Żaczyk
Chief Executive Officer

Priorytety badawcze

Stowarzyszenie Praktyków HR wybiera co roku kilka kluczowych priorytetów badawczych, które dostarczą rzetelnych danych i benchmarków wspierających strategiczne zarządzanie HR. Wyniki tych badań pozwolą organizacjom lepiej zrozumieć swoje procesy, porównać się z rynkiem i świadomie planować działania HR, bazując na realnych danych.

Każde badanie to nie tylko analiza, ale przede wszystkim wiedza, która pomaga podejmować trafne decyzje i rozwijać funkcję HR w organizacji.

HR pod presją

Praca w HR to codzienne mierzenie się z emocjami, konfliktami i odpowiedzialnością za dobrostan innych. To właśnie osoby pracujące w działach HR są pierwszą linią wsparcia, reagują na kryzysy, prowadzą trudne rozmowy, wprowadzają procedury antymobbingowe, a jednocześnie dbają o kulturę szacunku i bezpieczeństwa w organizacji.

W ramach badania „HR pod presją” chcemy lepiej zrozumieć:

• jak wygląda codzienność specjalistów i menedżerów HR w obszarze przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji,
• z jakimi wyzwaniami emocjonalnymi i obciążeniami psychicznymi mierzą się osoby odpowiedzialne za ludzi w organizacjach,
• jakie narzędzia, procedury i wsparcie są dziś najbardziej potrzebne, aby dbać o dobrostan – zarówno pracowników, jak i samych praktyków HR,
• jak kształtuje się kultura szacunku w polskich firmach i które praktyki można uznać za wzorcowe.

Dlaczego to badanie jest ważne?

Bo często mówi się o odpowiedzialności HR za dobrostan innych, a rzadziej o tym, z jaką presją sami muszą się mierzyć. Wyniki pozwolą zdiagnozować skalę wyzwań, a także zaproponować konkretne rozwiązania wspierające pracę HR, od rekomendacji systemowych, po dobre praktyki budujące kulturę bezpieczeństwa i zaufania.

Kto może wziąć udział?

Do udziału zapraszamy wszystkie osoby pracujące w obszarze HR, niezależnie od stanowiska czy wielkości organizacji. Każdy głos jest dla nas ważny.

Zapoznaj się z raportem z badania

Barometr Przejrzystości Wynagrodzeń

Jak organizacje przygotowują się na przejrzystość wynagrodzeń? Sprawdźmy to razem.

Stowarzyszenie Praktyków HR w ramach projektu Pay Quality prowadzi badanie „Barometr Przejrzystości Wynagrodzeń". Zapraszamy do niego osoby, które na co dzień pracują z wynagrodzeniami. Pytamy o wiedzę na temat nowych zasad, o praktyki płacowe w organizacjach i o to, czego oczekujemy od zmian, które wprowadza dyrektywa (UE) 2023/970.

Dlaczego teraz?

Część zasad przejrzystości wynagrodzeń obowiązuje w Polsce od 24 grudnia 2025 roku, m.in. informacja o wynagrodzeniu dla kandydatów i zakaz pytania o dotychczasowe zarobki. Kolejne obowiązki wprowadzi ustawa wdrażająca dyrektywę, nad którą trwają prace. To dobry moment, żeby opisać punkt wyjścia, zanim nowe przepisy zaczną działać w pełni.

Do kogo kierujemy badanie?

• specjaliści i menedżerowie HR, w tym osoby z obszaru wynagrodzeń i benefitów
• menedżerowie, którzy współdecydują o podwyżkach, awansach i premiach w swoich zespołach
• członkowie zarządów i właściciele firm

Każda z tych ról widzi system wynagrodzeń z innej strony. To zestawienie perspektyw jest dla nas najcenniejsze.

O co pytamy?

• co już wiemy o przepisach i co dopiero jest w projekcie
• jak w organizacjach ustala się wynagrodzenia i kryteria podwyżek oraz awansów
• jak wynagrodzenia są komunikowane pracownikom i kandydatom
• jak oceniamy sprawiedliwość własnego systemu wynagrodzeń
• jakie wyzwania widzimy we wdrażaniu nowych obowiązków

Przy pytaniach o praktyki organizacji można zaznaczyć odpowiedź „Nie wiem". Ona też jest dla nas ważną informacją.

Jak to wygląda?

• ok. 10 minut
• anonimowo
• wygodnie także na telefonie
• informacja o przetwarzaniu danych na początku formularza

Co stanie się z wynikami?

Wyniki opracujemy w raporcie i udostępnimy. Pokażą też, w jakim miejscu są dziś organizacje wobec zasad opisanych w Pay Quality Standard, czyli praktycznych zasad sprawiedliwego i możliwego do wyjaśnienia systemu wynagrodzeń. Barometr ma być pomiarem powtarzalnym, więc pierwsza edycja pokaże, skąd startujemy.

Prosimy o przekazanie linku menedżerom i członkom zarządu w swojej organizacji. Ich perspektywa uzupełnia spojrzenie HR i pokazuje, jak system wynagrodzeń działa w praktyce.

Wypełnij ankietę →

Ile zarabia HR Business Partner? Raport o wynagrodzeniach, kompetencjach i zadaniach HR BP

Rola HR Business Partnera nieustannie ewoluuje, a wraz z nią zmieniają się oczekiwania dotyczące kompetencji, zakresu odpowiedzialności i wpływu na organizację. Jak te zmiany przekładają się na poziom wynagrodzeń HR BP? Jakie umiejętności i zadania są najbardziej cenione? Kto finansuje rozwój HR BP i jakie ścieżki kariery wybierają osoby na tych stanowiskach?

Na te pytania odpowiada najnowszy raport o wynagrodzeniach, kompetencjach i zadaniach HR Business Partnera. Analiza obejmuje nie tylko dane liczbowe, ale także szerszy kontekst – jakie czynniki wpływają na poziom wynagrodzenia, jak wygląda codzienna praca HR BP i jakie są kluczowe trendy w rozwoju tej roli.

Co wynika z badania?

Raport przedstawia szczegółową analizę wynagrodzeń HR BP w różnych organizacjach i branżach, uwzględniając doświadczenie, kompetencje i zakres odpowiedzialności. Pokazuje, które umiejętności i obszary działalności HR BP przekładają się na wyższe wynagrodzenia i większy wpływ na organizację. Zawiera również informacje o finansowaniu rozwoju HR BP – kto inwestuje w ich kształcenie i jakie formy edukacji są najczęściej wybierane. Dodatkowo omawia plany rozwojowe HR BP, wskazując, jakie ścieżki kariery są najczęściej wybierane i jakie kompetencje są kluczowe na przyszłość.

Raport dostarcza rzetelnych danych o wynagrodzeniach HR BP i czynnikach, które na nie wpływają. Pomaga zrozumieć, jakie kompetencje i zadania odgrywają największą rolę w tej funkcji. Pokazuje, jak HR BP podchodzą do swojego rozwoju i jakie mają perspektywy zawodowe.

To kompleksowe źródło wiedzy dla HR Business Partnerów, menedżerów HR i organizacji, które chcą lepiej zrozumieć tę rolę i jej znaczenie w strukturze firmy.

To pierwsze na rynku badanie analizujące, jak w praktyce wyglądają struktury działów HR. Obejmuje rozpiętość raportowania, podział ról i efektywność struktur HR. Jak wygląda proporcja liczby pracowników HR do zatrudnienia w organizacji? Jakie są dominujące modele funkcjonowania HR w różnych branżach? Badanie dostarcza benchmarków i wskazówek, które pomagają dostosować model HR do wielkości organizacji i jej specyfiki biznesowej.

Co da Ci raport z badania?

• Możliwość porównania struktury HR z innymi organizacjami o podobnym profilu
• Lepsze dopasowanie zespołu HR do rzeczywistych potrzeb organizacji
• Wsparcie w optymalizacji podziału ról i procesów w HR

Dlaczego warto wziąć udział w badaniach SPHR?

• Każde badanie to rzetelne benchmarki, które pomagają lepiej planować działania HR.
• Raporty dostarczają konkretnych rekomendacji, które można wykorzystać do optymalizacji procesów.
• To okazja do lepszego dopasowania strategii HR do realnych wyzwań rynkowych.